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不要迷信惩罚的效力（第2页）

外界无法确知微软每位职员股票收益的精确数字。不过，有人做了一项调查：1989年加盟微软公司的那批人里，有2200余名软件开发员在短短两年时间里变成了百万富翁。由此推测，那些工作时间较长的人所赚的钱更是惊人。

如今，在微软公司，每天有几千名百万富翁、千万富翁乃至亿万富翁，在各自的办公室里埋头苦干，这在全世界是绝无仅有的。比尔·盖茨并没有因为雇员的高额收入变成穷光蛋，相反，在最近二十年，他基本上霸占了“世界首富”宝座。

世界汽车业的先驱享利·福特说：“要想员工忠心耿耿地为你效劳，是最容易不过了。但是，万万不能耍手段，你只需要更多地为员工的利益着想。”公平分配利益就是最好的管理之道，缺此一条，无论什么管理手段都会显得软弱无力。

第二，尊重和信赖。美国管理专家托马斯·彼得斯说：“在那些优秀的公司里，尊重个人是压倒一切的主题。”你越是尊重员工，员工越是自尊自爱；你越是信任员工，员工越是值得信赖。

美国惠普公司是全球500家最大的工业公司之一，迄今已有60多年历史。惠普公司的工作方式极为特殊：公司没有时刻表，不进行考勤。可以从早上6点、7点或8点开始上班，只要完成8小时工作即可。这是为了让员工能按个人生活的需要调整工作时间，也表明了公司对员工的高度信任。

惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的这些政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”他

休利特是一个人格高尚而且精通人情世故的人，他完全清楚信任员工的好处，也敢于相信员工。他还特别强调对员工人格的尊重，反对等级差别。有一次，惠普有意购买一家工厂。该工厂有华丽的主管套房，办公室和实验室都装有空调系统，但生产部门却没有冷气。休利特当即打消了购买的念头。原因很简单：当时惠普还没有条件全部安装空调系统。把冷气装在办公室而不是装在工作场所，对休利特来说是不可思议的。

尊重和信任无疑是人际关系的融合剂。在整个惠普公司，洋溢着友善、随和而轻松的气氛；而且这种和谐的气氛已维持了几十年，实在难能可贵。

有的老板就像地主请长工似的，天天盯着员工的一举一动，生怕他们偷懒。假如制度不合理，员工没有成为优秀员工的意愿，盯得再紧又有什么用呢？

第三，同舟共济，勇于承担道义责任。每个人都只会为自己的目标而奋斗，而不会为别人的目标而奋斗。老板如此，员工也是如此。但是，如果老板把员工视为自己人，同进共退，双方的目标却能趋于一致。这样，大家就会全心协力地为一个共同目标而奋斗。

杰出人士都勇于承担道义责任。他就像一位勇敢的船长，具有与船共存亡的决心。正因为有这种决心，他的船更不容易沉没。

在1929年危机中，IBM公司陷入困境。它的产品积压在仓库里，无人问津。看来不裁员是无法熬过去了。到底谁会流落到那1400万人的失业大军中去？他的5万员工都忐忑不安地等待着沃森的决定。

这时，沃森宣布：决不解雇任何人。

这个决定让每一位员工欢呼雀跃。

沃森到处借钱，维持正常生产，然后将产品堆积在仓库里。他决心陪员工一起熬过这漫漫长冬。

有人建议，公司有一大批59岁的员工，再过一年就到了退休年龄，不如先将他们辞退，以节省费用。沃森断然拒绝：“不行！在我的字典里，还没有变相解雇员工的概念。”

这场危机持续时间很长。面对堆积如山的产品，管理人员都惊慌失措，问沃森怎么办。在此急难之时，乐观豁达的沃森还不忘幽上一默：“别声张！让它们在仓库里养精蓄锐吧！”

三年后，就在沃森再也借不到钱时，一笔大生意找上门来了——美国政府打算选择一家最有实力的厂商，购买一批计算机。别的厂家或大量裁员，或停产减产，只有IBM公司5万员工每天干得热火朝天，无疑最有实力，于是轻松得到这个大订单，一下子摆脱了困境。以此为契机，IBM日后还垄断了政府部门的计算机生意。

经济危机过去后，IBM公司堆积如山的产品开始显出价值来了，在别的公司筹备生产时，它已将产品送到用户手中，抢占了绝大部分市场，一举奠定了自己的霸主地位。

在一个沃森这样的老板手下工作，员工怎么会不竭心尽力呢？

有的老板将公司看成自己的领地，员工只是手中的工具。毫无疑问，他们只能得到一些得过且过混生活的员工，不可能建立起一支忠诚的、能干大事业的队伍。

杰出人士将公司看成全员共同创业的场所，员工自然会将公事当成自己的事，充分释放自己的潜力。这样，何愁事业不能做大呢？